Korzyści z opcji w startupie jest powszechne w firmach high-tech. We wczesnych stadiach firmy, zwyczajowo daje się pracownikom opcje, które jeśli firma odniesie sukces i sprzeda się, mogą być warte dużo pieniędzy. W bardziej zaawansowanych etapach, praktyka dzielenia opcji nadal istnieje i staje się znacznie bardziej uporządkowana i zdefiniowana – otrzymywanie opcji po wejściu na stanowisko.
Przedstawimy Państwu opcje na akcje i wyjaśnimy ich znaczenie. Ponadto, omówimy realizację Państwa opcji na akcje.
Czym są opcje na akcje dla pracowników?
Przyznanie opcji na akcje pracownikom jest korzyścią ekonomiczną i stanowi część systemu wynagrodzeń firmy dla jej pracowników. Otrzymujesz prawo do zakupu akcji firmy po z góry ustalonej cenie wykonania. Jeśli rozpocząłeś pracę w firmie na wczesnym etapie jej powstawania. W związku z tym, cena opcji, które otrzymasz będzie bardzo niska. Musisz jednak wziąć pod uwagę, że kiedy inwestorzy przyjdą zainwestować w firmę. W związku z tym wartość opcji, które otrzymasz, znacznie się zmniejszy.
Słowniki opcji na akcje
Opcje mają datę nabycia uprawnień i datę wygaśnięcia. Nie można wykonać opcji przed datą nabycia uprawnień ani po dacie wygaśnięcia.
Aby lepiej zrozumieć swoje pracownicze opcje na akcje, powinieneś znać następującą terminologię:
- Dzień wykonania – dzień, w którym wykonasz swoje opcje.
- Dzień wygaśnięcia – dzień, w którym musisz wykonać opcje, gdyż w przeciwnym razie wygasną.
- Data wystawienia – data otrzymania przez Ciebie opcji
- Dzień nabycia uprawnień – dzień, w którym możesz wykonać swoje opcje.
- Cena rynkowa – bieżąca cena opcji na akcje spółki.
- Exercise price/strike price – cena, po której Twoja pracownicza opcja na akcje może zostać nabyta.
Im dłużej opcje są przyznawane, tym większa szansa, że ich wykonanie będzie opłacalne dla pracownika. Zwiększa się bowiem szansa, że z czasem cena akcji wzrośnie powyżej ceny wykonania opcji. Jeżeli cena akcji wynosi 25 USD, a cena wykonania opcji wynosi 4 USD, pracownik może wykonać opcję. W rezultacie otrzymuje on akcję i sprzedaje ją z zyskiem 21 USD.
Firmy zwykle oferują opcje, które dojrzewają stopniowo, w większości przypadków w ciągu czterech lat. Jeśli pracownik zdecyduje się odejść z firmy, prawo do wykonania opcji zostaje mu odebrane. Przed odejściem może on jednak zdecydować, czy zamienić je na akcje.
Dlaczego opcje na akcje pracownicze są opłacalne dla firmy?
Oszczędność kosztów
Firmy, które oferują pracownikom opcje, oszczędzają część stałych wydatków ustalonych w gotówce. Mogą je zamienić na opcję rozwadniającą udział akcjonariuszy w przyszłości. To rozwodnienie jest nieuniknione, ponieważ firma może wydać pracownikowi nową akcję. Otrzymuje więc w zamian niższą kwotę niż wartość.
Młode firmy high-tech mają tendencję do dawania swoim pracownikom opcji na akcje. Aby zaoszczędzić na wydatkach na wynagrodzenia i zachęcić ich do ciężkiej pracy. Podczas gdy pracownicy mogą wykonać opcję na akcje, trudno będzie im je sprzedać przed ofertą. Cena wykonania opcji pochodzi z ceny akcji w rundach pozyskiwania kapitału przez spółkę prywatną. Tak więc pierwsi pracownicy otrzymują opcje z bardzo niską ceną wykonania, która wzrasta w miarę rozwoju firmy.
Tworzenie wspólnego interesu
– Zaletą przyznawania opcji na akcje jest powiązanie interesów pracowników. Poza tym z interesami akcjonariuszy, które mogą być sprzeczne. Zbyt wysokie wynagrodzenie dla pracowników może zaszkodzić rentowności firmy. Jednak zbyt hojna dystrybucja opcji w ostatecznym rozrachunku odbędzie się kosztem akcjonariatu publicznego. Opcje są więc dystrybuowane w odpowiednich proporcjach.
Czy opcje na akcje pracownicze są opłacalne dla pracowników?
Spółki publiczne zazwyczaj udostępniają informacje na temat opcji na akcje. Innymi słowy, informacje o dystrybuowanych opcjach na akcje można znaleźć w raportach rocznych oraz w prospekcie emisyjnym przed emisją. W ten sposób można zbadać liczbę opcji, które stały się wymagalne. Następnie liczbę opcji, które nie stały się wymagalne oraz średnie ceny wykonania. Akcjonariusze mogą wykorzystać te informacje, aby poznać poziom rozwodnienia swoich akcji.
Można również przeczytać więcej o EquityBee- Stock Options Platform, oferując pracownikom do finansowania swoich firm opcji.
Na przykład, otrzymujesz jeden tysiąc opcji na zakup akcji po określonej cenie. Następnie firma rozprowadziła 10.000 akcji, masz 10% własności w firmie. Ale po wejściu inwestorów będą oni dzielić się większą ilością akcji. Na przykład, liczba rozprowadzonych akcji wzrośnie do 100 000. Twój udział w spółce zmniejszy się do zaledwie 1%. Ochrona przed rozwodnieniem nie istnieje – nawet dla tych, którzy założyli firmę, ponieważ żaden inwestor nie zgodzi się na rezygnację z zysku ze swojej inwestycji.
Kiedy pracownicy dołączają do firmy na późniejszych etapach, otrzymują opcje na zakup akcji po ich wartości godziwej w danym momencie, czyli cenie ustalonej na podstawie tego, co zainwestowali w firmę. Czasami wartość firmy może spaść, a wtedy opcje będą bezwartościowe. Jeżeli, na przykład, pracownik dostanie opcję na zakup akcji za 4 dolary, ale wartość akcji na rynku spadnie do 2 dolarów, to nie będzie mu się opłacało kupić akcji na koniec transakcji.
Co to jest nabycie uprawnień?
W większości planów, prawo do wykonania opcji jest po roku od transakcji. Mówiąc prościej, jest to okres nabywania uprawnień (Vesting). Zazwyczaj, zakładając, że nie wystąpiło żadne zdarzenie typu wyjście. Na przykład, pracownik nie ma żadnego interesu w zakupie akcji w okresie zatrudnienia. Prawo to jest dla niego zachowane tak długo, jak długo pracuje. W większości kontraktów, prawo do zakupu akcji jest zachowane przez trzy miesiące po zakończeniu transakcji.
Proces nabywania uprawnień
Aby opcje stanowiły bardzo istotne świadczenie, musi zostać spełnionych kilka warunków:
- Pierwszym jest to, że pracownik wejdzie na początku drogi firmy;
- Po drugie – że spółka odniesie sukces i będzie dobrze prosperować
- Po trzecie – rozwodnienie będzie relatywnie niskie, co oznacza, że nawet jeśli pojawili się inwestorzy, to kwota, która wpłynęła nie była zbyt duża. Te trzy warunki są niezwykle rzadkie.
Oczywiście, zdarzały się przypadki pracowników, którzy otrzymali duże pieniądze w czasie, gdy firma wychodziła z inwestycji, ale to kwestia szczęścia. Jeśli dany pracownik jest bardzo ważny dla firmy i otrzymuje na początku określoną stawkę, a przyszli inwestorzy, to firma może dać mu więcej opcji, aby go zatrzymać, a on będzie w stanie osiągnąć spory procent i zarobić.
Co ważne, większość startupów nie robi astronomicznych wyjść. Nawet czytając o wyjściach w bardzo wysokich kwotach należy sprawdzić ile pieniędzy zostało zainwestowanych po drodze. Przykładowo, jeśli firma wychodzi z inwestycji za 400 mln dolarów, ale po drodze zainwestowano 500 mln dolarów – pracownik, który miał opcje w firmie, prawdopodobnie nic nie zyska na tym wyjściu.
Ponadto, gdy firma jest przejmowana przez międzynarodową firmę, zazwyczaj firma kupująca nie chce mieć więcej udziałowców, i będzie wolała kupić opcje od pracowników firmy startupowej i przyznać im opcje w swojej firmie. Oznacza to, że nowa spółka nabywa opcje od pracowników spółki startupowej i daje im opcje w swojej spółce.
Co należy sprawdzić w umowie nabycia opcji spółki?
Zazwyczaj umowa opcyjna nie pozostawia wiele miejsca na negocjacje, ponieważ plan jest jednolity dla wszystkich pracowników i nie ma charakteru osobistego. Chodzi przede wszystkim o to, aby przyznanie opcji nie ograniczało firmy – na przykład, aby pracownik nie mógł zapobiec przejęciu firmy.
Zazwyczaj możliwe jest omówienie prywatnej kwestii ekonomicznej, tzn. sprawdzenie, czy pracownik może nabyć opcje po wartości nominalnej akcji, czy też musi otrzymać opcję po cenie ostatniej inwestycji. Jeżeli pracownikowi udało się uzyskać opcję po wartości nominalnej, gdy jest już wartość na akcję, to jest to korzyść podatkowa i pracownik musi sprawdzić, co to oznacza pod względem podatkowym.
Na przykład, jeśli wartość nominalna akcji wynosi 0,6 USD, a firma nie ma jeszcze wartości rynkowej, pracownik będzie mógł kupić akcje w tej wartości. Z drugiej strony, jeśli już zainwestowali i ktoś kupił akcje firmy, zazwyczaj pracownik nie będzie mógł ich kupić za mniej niż cena zakupu, jeśli może kupić po niższej cenie – jest to faktycznie korzyść, którą pracownik może być opodatkowany. Czyli może zaistnieć sytuacja, w której pracownik będzie podlegał opodatkowaniu od świadczenia “na papierze”.
